İnsan

İnsanın en iyi hali: İçimdeki Lider

Duygu Alptekin Gürsu

Liderliklerini geliştirmek üzere yola çıkanlara eşlik etmek ve liderlik izlerini oluşturmalarına ilham vermek üzere ‘’İçimdeki Lider’’ adlı bir kitaba imza attınız. Biraz anlatabilir misiniz?

Duygu Alptekin Gürsu, İçimdeki Lider kitabım ile liderliğin sadece bir amaç doğrultusunda bir grup insanın sizi takip etmesinden ibaret olmadığını, başkalarıyla beraber değer yarattığımızda anlamlı olduğunu aktarmayı hedefledim. Aslında yaptığımız her hareketle etki bıraktığımızı ve bu etkinin olumlu ve ilham verici olması için ihtiyacımız olan yolları ele aldım bu kitapta. Bir liderlik koçu olarak sınırsız sayıda danışanla çalışma imkânım yok elbette. Bir yılda belli bir çalışma zamanı var ve herkese ulaşamayabilirim. Ama belki kitabı okuyan birçok kişi bu kitaptaki deneyimlerden ilham alabilir, karşılaştığı zorluklara farklı bir bakış açısı ile bakmaya başlayabilir. Kitabım liderlik ve kişisel gelişim üzerine tek bir yaklaşım benimsemiyor. 11 yıldır çalıştığım yöneticilerin liderlik gelişimi alanında hedeflediği konulardan oluşuyor. O yüzden bir kere doğuş noktası ben değilim, danışanlarım. İkincisi, içinde onlarla paylaştığım araştırma sonuçları, çok çeşitli liderlik ve kişisel gelişim yaklaşımları ve modelleri var. Üçüncüsü̈ hem onların hem benim hikâyelerim var kitapta. Benim şahsi hikâyelerim de hem başarılarım hem başarısızlıklarımdan oluşuyor. İnsan da tam öyle aslında, artısı ve eksisiyle bir bütün… O yüzden o gerçekliği yansıtmak istedim ben de. Nelerde zorlandığımı, neleri değiştirebildiğimi ya da değiştiremediğimi anlattım.

Peki, siz içinizdeki lideri nasıl tanımlıyorsunuz?

DAG Liderlik gelişimi bir kişisel gelişim yolculuğu… Kendini çok iyi tanımak, kendini en iyi haliyle ortaya koyabilme çabasında olmak, egonu ya da dışarıdan gelen baskıları kenara bırakıp gerçekten yaratmak istediğin etki doğrultusunda kendin olabilmenin çok önemli olduğuna inanıyorum. Ben yaşadıklarımdan ve danışanlarımın deneyimlerinden öğrendim ki kişi güçlü alanlarını doğru kullanır ve değerlerini yaşamak, yaşatmak üzerine odaklanırsa bir fark yaratabiliyor. Öğrenen ve olumlu düşünce yapısı ile hareket ederse karşılaştığı zorluklarda dönüştürücü bir etki bırakabiliyor. Kişisel olarak iletişim, hedefe odaklanma, inançlı olma ve disiplin benim güçlü yanlarım; öğrenme, başarı ve paylaşım da önemli değerlerim arasında mesela. Bazen ben de her insan gibi tetikleniyorum ve yolumdan çıkıyorum. Yani reaktif olabiliyorum. İstemediğim tepkiler vermek yerine hayata, ilişkilere veya durumlara karşı, böyle anlarda durup, “Şu an reaksiyon değil, cevap verecek olsam, biraz durup düşünsem nasıl hareket ederim?’’ dediğimde farklılık yaratabiliyorum. Bu konuda yol kat ettiğimi düşünüyorum ve daha çok yolumun olduğunu da. 11 yıl kişilerin kişisel ve liderlik hedeflerine ulaşırken kendilerini dönüştürme potansiyellerine tanıklık ettim ve bu benim için çok kıymetli bir ayrıcalık… Mesleğimin benim en iyi halimi ortaya çıkarmama destek olduğunu düşünüyorum.

Herkesin içinde bir lider olduğunu ya da olabileceğini söylemek mümkün mü?

DAG Evet çünkü hepimizin sahip olduğu ve yatırım yaptığı yetenekleri var. Bu gücümüzü ortaya koyduğumuzda da hepimizin içinde bulunduğu durumu, ilişkiyi ya da hedefi dönüştürecek bir potansiyeli var. Liderlik, her zaman büyük kitleleri arkamızdan sürüklemek anlamına gelmiyor dediğim gibi. Liderlik hayatın büyük küçük her aşamasında ve alanında sorumluluk almak, bu bilinçle hareket etmek demek. Mesela, hayatı bir matruşka gibi düşünün: Kendimizden başlayarak aşama aşama ilişkilerimizde, birlikte çalıştığımız ekipte ya da mensubu olduğumuz sosyal bir organizasyonda karşılaştığımız zorlayıcı konularda, bütünde pozitif değişimi tetikleyecek şekilde sorumluluk ve karar alarak da bir etki bırakıyor, liderlik etmiş oluyoruz. Asıl liderlik, işte bu kararları alırken alışkanlıklarımızdan değil, yaratıcılığımızdan beslenmekten ve kendimize seçenekler yaratabilmekten geçiyor.

Liderlik kavramının yıllar içindeki değişimine ve liderliğin bugünkü konumuna baktığımızda yeniliğin etkilerini nasıl yorumlamalıyız? 21’inci yüzyılda kodlanan liderlik tanımından bahsedecek olursak bugün için neler söylersiniz?

DAG 21’inci yüzyıla kadar benimsediğimiz hiyerarşik düzen, bilgi, yetki ve sorumluluğun tepedeki tek bir yöneticide toplandığı kahraman liderlik anlayışı artık şirketlerde bir karşılık bulmuyor. Binlerce yıl önce tarım ekonomisi ile başlayan, ilk üç endüstri devriminde dahi devam eden bu anlayış önce ordu, sonra devlet, daha sonra fabrika ve şirketlerde devam etti; ancak teknoloji bu devri tamamen değiştirdi. Çağımız, bütün bu erişilebilen bilgiyi kullanabilme, bağ kurabilme ve insanın sahip olduğu işbirliği becerisiyle beraber değer yaratma çağı. O yüzden önce kendimizle kurduğumuz ilişkiden başlayacağız işe; yani ilişki ve bağ kurma potansiyelimizi kullanarak özümüzle temasa geçeceğiz. Sonra başkalarıyla kurduğumuz ilişkilere uzanıp yakın çevremiz, ailemiz ve işyerindeki ekiplerimizle kurduğumuz ilişkilerle, bilinçli ve niyete dayalı olarak, bütünde pozitif değişimi tetiklemek için yeni bir liderlik anlayışının temellerini atacağız.

Liderlik tüm ilişkilerin içinde, hatta kendimizde bulabileceğimiz bir özellik. Kişinin kendini tanıma etkisi iş hayatında varlığını çoktan gösterdi. Peki, bu farkındalığı sosyal ya da özel hayatlarımıza yansıtmak için neden bu kadar geç kaldık?

DAG Güzel bir soru. İnsanlığın yaşadığı savaşları, büyük salgınları ve 20’nci yüzyılın başına dek ortalama 40 yaşına kadar yaşadığını düşünürsek fiziksel bütünlüğümüz hep daha önemli bir öncelikti. Kişisel gelişim çok yeni bir konu ve ağırlıklı olarak elbette psikolojiden besleniyor. Psikolojinin geçmişi de felsefe ve sosyoloji kadar eski değil. Sadece 1879’da Wundt, bilimsel psikolojiyi daha önce felsefe içinde yer alan psikolojiden ayırmış.

Hatta pozitif psikoloji biliminin başlangıç yılı 1998. Yani psikoloji 1998’e kadar sadece psikolojik hastalıklarla ilgilenmiş. İlk kez Pennsylvania Üniversitesi’nden Prof. Martin Seligman sayesinde ‘’başarılı ve mutlu insanları nasıl anlarız?’’ ve ‘’topluma nasıl yansıtabiliriz?’’ soruları gündeme geldi. Bu bakış açısı insanı anlamak için yeni bir devir gibiydi. Öte yandan kişisel gelişimle liderlik gelişiminin paralel olduğu da çok konuşulan bir şey değildi. Lider olunmaz, doğulur, karizmatik liderlik gibi kavramlar liderlik gelişimini neredeyse biraz mistik bir şekilde tanımlıyordu. Sosyal medya aracılığıyla, paylaşım ağlarının değişmesiyle etki ve bilgiye erişim boyut değiştirdi. Evet, geç kaldık ama bir yandan da çok hızlandık. Koçluğun babası olarak nitelendirilen Sir John Whitmore 10 yıl kadar evvel Türkiye’ye ilk koçluk konferansına geldiğinde çok doğru bir tespitini paylaşmıştı. Şöyle diyordu: ‘’Bilim ve teknoloji çok hızlı ilerliyor ama biz aynı seviyede onu destekleyecek bir bilgelik sergileyemiyoruz.’’ İnsan beyninin gelişimi organik, teknoloji algoritmik olarak gelişince denge sağlayamıyoruz. Bu anlamda yaşanan süreç belki de normal.

Kitapta, çalışmalarınızda ve bugün geldiğiniz noktada kadınların liderlik kazanımlarına dair izler gördük. Toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili algıları da iş yaşamında kısmen değiştirebildiğimizi düşünüyoruz. Peki, sosyal hayattaki ya da içimizdeki kadının kendi liderliği hakkında neler düşünüyorsunuz? Geçmişten gelen ve bugün hâlâ çokça örneğini gördüğümüz düşünce farklılıklarına karşı neler yapabiliriz?

DAG Bu soruyu kurumsal hayat için cevaplamak benim için daha doğru olur; zira toplumsal cinsiyet eşitliği çok boyutlu bir kavram. Türkiye’de kadınların çalışma oranı yüzde 33, erkeklerin yüzde 72, kadın işsizlik oranı ise yüzde 14, erkeklerin yüzde 8. Öte yandan özel sektörde kadın istihdamı yüzde 50’lere ulaşmış olsa da tepe yönetim söz konusu olduğunda cam tavan hâlâ önemli bir konu. 2018 verilerine göre, Türkiye’de aileleri temsil eden kadın CEO’lar hariç tutulduğunda, profesyonel kadın CEO oranının sadece yüzde 2 olduğu görülüyor. Bu bağlamda gidilecek çok uzun bir yol var. Şu aşamada sorunuzu orta kademe kadın yöneticiler nezdinde cevaplandıracak olursam: Kadının öğrenmeye çok açık olmasıyla beraber kendini erkek yönetici özelliklerine göre değerlendirmesi önemli bir konu diye düşünüyorum. Kadın yöneticiler kendi güçlü yanlarına, yani var olana odaklanmak yerine erkekler gibi olmaya çalışıyorlar. En iyi örnek erkek yöneticilerle insan odaklı yaklaşımı arttırmak üzerine çalışırken, kadın yöneticilerin doğalarında olan bu özelliklerine odaklanmak yerine erkekler gibi daha fazla iş odaklı olmaya çalıştıklarını gözlemliyorum ihtiyaç olmasa da. Özellikle günümüzün yoğun iş temposunda zaman yönetimi ve önceliklendirme büyük bir önem taşıyor. Kadın doğası ve toplumdaki farklı rolleri gereği çok-görevliliği iyi yönetebiliyor. Ancak kadın yöneticiler bu güçlü yanlarını doğru kullanmaya odaklanmıyor çoğu zaman. Onun yerine başkalarının da sorumluluğunu üstleniyor, destek ya da yardım almayı güçsüzlük göstergesi olarak tanımlayıp kendini göstermek için durum ve ortam yaratmakta zorlanıyor. Diğer bir konu son 15 yıldır duygusal zekâyı konuşuyoruz ve bu konu gittikçe de önem kazanıyor. Kadınların karşısındakinin duygusunu anlayıp kendini ve ilişkiyi yönetebilmek gibi artıları da var. Kadınlarla duyguları üzerine konuşmak daha kolay, duygularının adını koymaya da daha yatkınlar. Ancak kadınlar duygusal zekâlarını kullanma ile tepki verme konusunu karıştırabiliyorlar. Duygularını göstermemeye çalışırken soğuk ya da mesafeli algılanabiliyorlar. Bunlara ek olarak, kadınlar iş yerinde isteklerini dile getirmekte zorlanıyorlar, daha kanaatkâr ve idareci olabiliyorlar. Terfi içeren bir pozisyona başvuran kadın ve erkek durumu çok farklı yönetebiliyor. Erkek gidip çok net isteklerini dile getiriyor; kadın ona takdir edileni yeterli bulabiliyor ya da kendinde hak görmeyebiliyor. Tabii bunlar benim Türkiye ve Avrupa’da çalıştığım danışanlarımda gördüklerim. Kadın yöneticilerle yaptığım çalışmalarda kadınların işlerindeki liderlik kadar eşleri, çocukları, büyük aileleri ve sosyal çevrelerindeki liderliklerini de konuşuyoruz. Bu bağlamda kadının o çok yönlülüğüne sahip çıkması, özgüvenini geliştirmesi önemli. Ama hâlâ sahip oldukları güçlü yanları yeterince sahiplenmeyebiliyorlar çünkü kendilerini erkek lensinden değerlendirebiliyorlar. Erkekler ise direkt böyle bir amaçla gelmiyor ama ilişki ve iletişim üzerinde çalıştıklarında, özel ve sosyal hayatlarındaki gelişmeleri paylaşanlar da oluyor tabii.

Özel sebeplerle bazen bazı duygusallıkları ya da hassasiyetleri hayatımıza yansıttığımız zamanlar olur. Bu sırada çoğu insan farkında olmadan yaptığı bir hata yüzünden pişmanlık hissedebilir. Bunu önleyebilmek ve mantıksal çerçevede yeniden düşünebilmek için neler yapmamız gerekir? Bu çatışmayı nasıl durdurabiliriz?

DAG Nefes alarak… Sebebi de durduğumuzda ve nefes aldığımızda bilincin devreye girmesi.
Bu duraksamayı yaşamadan olan bitene hemen cevap vermek demek, reaksiyon göstermek demek. Nasıl sobayı ellediğinde hemen elini çekersin, dolayısıyla başına bir şey geldiğinde de o anilikle cevap veriyorsun. Bunun yerine bir nefes alıp, durmak, durumu değerlendirmek ve kendimize şu soruları sormak işlevsel oluyor: Şu an ne oluyor? Benim sorumluluğum ne ve ben nasıl bir cevap vermek istiyorum? Beynimizi doğru kullanabilirsek, yavaşlayarak hızlanabiliriz.

Dünyadan ve Türkiye’den çok fazla deneyim elde ettiniz. Bu noktada her iki tarafın gelişim sürecini nasıl değerlendiriyorsunuz? Gelişmiş ya da gelişmekte olan ülkeler gibi… Farklılıkları hissediyor musunuz?

DAG Kurumsal yöneticilik için örnek vereyim. Türkiye’de, özellikle özel sektörde çalışan yöneticilerin dünyadakilerden hiçbir farkı yok diyebilirim. İngiltere, Rusya, İspanya, İsrail, Polonya, Hollanda, Almanya, Fransa, Amerika, Çin gibi 20’den fazla ülkeden yönetici ile koçluk ve liderlik gelişimi üzerine çalışıyorum. Birçok yönetici kendini tam olarak tanımıyor ve derin düşünerek bilinçli hareket etmek için kendine zaman ayırmıyor. Hızlıca yargıda bulunmak, kendimizi ve başkalarını etiketleyip suçlu arama eğilimi çok fazla. Liderliğimiz ve bıraktığımız etki, iletişim ve ilişki yönetimi genelde ortak yönetici hedeflerini oluşturuyor. Geçen ay Avusturya’da verdiğim bir liderlik eğitiminde yaklaşık 10-15 ülkeden 24 katılımcı vardı mesela. Eğitimin sonunda söyledikleri şunlardı: ‘’Ne kadar ortak sorunlarımız varmış meğer, iyi ki bir araya geldik. Aynı sıkıntıları yaşadığımızı görmek, birbirimizin deneyimlerinden öğrenmek ve destek olmak çok iyidi.’’ Kapalı kaldığımız ve farklılık sandıklarımızı paylaştıkça aynılığımızı anlıyoruz.

Belki sözlü iletişimin geri planda kaldığı ya da kişinin kendini ifade ederken zorlandığı durumlar yaşıyoruz. İş ve sosyal yaşam içinde olandan bahsedersek, iletişim azalıyor. Bundan sonraki süreci düşünmek gerek. Tüm işlerimizi teknolojiyle sürdürüyorsak, konuşmanın etkisini yitirir miyiz?

DAG Bu konuda kehanette bulunmak zor. Sadece insan sosyal bir canlı ve sosyalleşmeden, iletişim kurmadan yapamaz gibi geliyor bana. Bazen insan uç noktalara gitse bile iletişim ve işbirliği becerisini kullanmaya devam edecektir diye düşünüyorum. Sosyalleşme anlayışı da form değiştirecektir ama insan birbirine hep muhtaç olacağı için kendi doğasına göre davranmaktan vazgeçmeyecektir. Şekil değişebilir ama öz, aynı kalır.

İçindeki lideri keşfetmek isteyenlere ne önerirsiniz? İçimizdeki lideri keşfetmek için ne yapabiliriz?

DAG Kitabımı okuyun. Şaka bir yana yapılan araştırmalar şunu gösteriyor: İnsanlar güçlü̈ yanlarını kullandıkları işleri yaparlarsa mutlu olurlar. Kendilerini tanımaya, hangi yönlerini geliştirdiklerini anlamaya vakit ayırsınlar. Sahip olmadıklarına, başkalarında olan özelliklere değil, kendilerinde var olan güçlü alanlara ve bunu nasıl kullanacaklarına kafa yorsunlar. Diğer bir araştırma gösteriyor ki insan hayatında umut, sevgi, merak, enerji ve şükretme değerlerinin öne çıkması hayattan aldıkları tatmin ve memnuniyeti arttırıyor. Meraklı olsunlar, öğrenme hedefleri olsun. Bu, bilgi, deneyim, yetkinlik anlamında olabilir. “Bu yıl neyi gerçekleştirmek isterim? Nasıl bir etki yaratmış olmak isterim? Nasıl bir iz bırakmak istiyorum?” sorularının cevaplarını düşünsünler. Geçmişin pişmanlığı ya da geleceğin endişesini bırakmayı seçerek, ana ve yapabileceklerine odaklansalar, ilişkilerini geliştirmek için bir adım dahi atsalar içlerindeki lideri keşfetme yolunda büyük bir yol kat edeceklerine inanıyorum.

Son bir sorumuz daha var. 2020’ye giriyoruz, yeni başlangıçların atfedildiği bir yıl dönümündeyiz yine. Değişmek, dönüşmek isteyenlere, en azından 2021 için bir tekrardan geçmek istemeyenlere neler önerirsiniz?

DAG Kendilerine rakamsal hedefler koyuyor olabilirler. Bunları yine yapabilirler ama kendilerine mutlaka kişisel gelişim konusunda da en az bir tane hedef koymalarını öneririm. En etkili oldukları zamanlarda, yaptıklarını yapmaya devam ederken, etkili olmadıkları anlara baksınlar. Onlara ayak bağı olan bir şey varsa bunu tespit etsinler ve bunu bir hedef olarak alsınlar. Bu kimisi için ‘’daha etkili iletişim kurmak istiyorum’’ olabilir kimisi için ‘’anlamlı bir hobi edinmek istiyorum’’. Onlara anlamlı gelecek bir tane hedef koysunlar ve yıl boyunca sadece onun üzerinde çalışsınlar.

Benzer Yazılar

Ofansif mizahın yükselişi

Ad Hoc

Tebdil-i yaşamlar, hedonik adaptasyonlar

Ad Hoc

Bireyselliğin felsefesi

Ad Hoc